给跨境电商老板的招聘指南：如何写出能吸引顶尖人才的JD？

这是李坤锦的第41篇原创

持续日更，做特懂品牌化出海的创业者

每天都有很多老板和业务负责人来找我要人，但每当问起具体需要什么样的人才，大多数人却说不清楚。连一份像样的JD（职位描述）都没有，甚至不知道该怎么写。唯一明确的就是——“我需要一个优秀的人来干活”。

每次遇到这种情况，我都特别无奈。我很想帮忙推荐，但真的无从推起。

我确实经常接触到一些很优秀的人才，可如果我不了解你的公司、不清楚岗位的具体要求，我怎么向候选人介绍？一旦候选人问起你公司业务、团队氛围、岗位具体职责和发展空间，我哑口无言，自然也就没法聊下去，进行匹配推进了。

更重要的是，真正优秀的人才，往往在内部圈子里就已经被“预定”了。他们通过同行推荐、朋友介绍，能轻松获得更靠谱、更匹配的机会。等到公开流入招聘市场，多半已经晚了一步。

所以，我需要资料。我需要先提供清晰的信息，让我充分理解、形成印象。这样，在日常接触中一旦发现合适的人选，我就能立刻联想到：“哎，这家公司这个岗位正需要这样的人才！”——只有在这种情况下，推荐才是高效且精准的。

最好的方式，就是直接整理好JD发给我。我可以帮你发布在公众号、网站、社群和朋友圈，极大增加曝光、吸引目标人才。

我很愿意免费为品牌方推广招聘信息，但我强烈建议：请大方公开你的公司名称和岗位信息。有些企业招聘时遮遮掩掩，生怕别人知道自己是哪家公司、在招什么岗位——这种心态其实很难吸引到顶级人才，也不太适合被推荐。

另外，还有一个非常高效的招聘场景：奇赞线下大课现场。来的基本都是行业里的一流操盘手和顶级人才。但很多老板就是意识不到这一点，不肯花时间去现场、不肯主动加人微信。老板们要明白，越优秀的人越不会主动投简历——他们早就在小圈子里被抢光了。

所以，如果老板们真的想找到优秀的人，请你：第一，把JD写清楚；第二，把公司亮出来；第三，亲自去高质量的人才场域主动连接。招聘，本质是吸引，而不是等待。

在当前的市场环境下，招聘公司的模糊需求与市场的精准人才之间，缺乏一座清晰、可靠的桥梁。我很乐于想成为那座桥，但前提是桥的两端得先有坚实的桥墩（就是需要有清晰的岗位定义）。

不过话说回来，上面说的这些问题，我想可能本质上不是因为老板们不想找，而是他们 “不知道自己不知道”——即缺乏将业务需求转化为人才画像的结构化能力。

下面是我系统化梳理的一些思路，给出了一些可以直接给到老板们的招聘建议，希望能帮助老板们能更快地找到对的人，把业务开展起来。

如果觉得不错，欢迎分享给身体的老板朋友，来一起切磋交流人才招聘。

一、我先解读一下：为什么老板们“说不清楚”？

老板们看看下面的问题是不是能对号入座。

1. 业务阶段模糊：老板知道自己要“品牌化”，但具体到先做SEO还是先做内容，是先重塑网站还是先搞私域，路径不清晰。路径不清晰，就无法定义需要什么技能的人来执行。

2. 岗位认知滞后：老板要找的可能还是一个“独立站运营”，但实际需要的是一个“品牌增长负责人”。这两个角色的能力模型、薪资水平和人才圈层完全不同。

3. 害怕“露富”或“暴露”：老板担心公开公司信息和岗位细节会被竞争对手挖角或窥探战略。但这种封闭心态，恰恰把最优秀的、不愁工作的那批人拒之门外，因为顶尖人才绝不会为一个“神秘岗位”冒险。

二、这我给老板们的具体招聘行动指南：如何写出能吸引顶尖人才的JD？

老板可以把这个框架直接分享给自己的HR，与HR同步达成共识：“我们想找到优秀的人，需要请先写好一份明确的JD。”

目前大部分的跨境电商公司的HR对一线业务是缺乏了解、理解的，所以无法写好一份明确的JD。

一份优秀的、能吸引人的JD，不仅仅是岗位描述，更是一份公司业务和文化的“产品说明书”。

一份好的JD必须包含五大要素：

（一）【我是谁】公司的品牌故事：

1. 1. 我们是做什么的？（ 比如：一家专注于智能宠物硬件的科技公司）
   2. 我们的愿景和使命是什么？（比如：用科技让全球宠物主的生活更轻松）
   3. 我们取得了什么亮眼的成绩？（ 比如：TikTok细分品类TOP1，年增速300%）

请一定要大胆写出来！优秀人才渴望加入有梦想、有成绩的团队！

（二）【我们需要你来解决什么问题】岗位的核心价值：

1. 1. 不要只写“负责独立站运营”。
   2. 要写：“我们需要你，来带领我们的独立站从‘卖货渠道’升级为‘品牌核心阵地’，在未来一年内，将自然流量占比提升至30%，并搭建起可复用的用户私域池。”

这样定义了岗位的战略意义，能吸引想做事、能成事的将军，而不是只会执行的士兵。

（三）【我们需要你具体做什么】关键职责：

一定要明确聚焦在最重要的3-5件事上。例如：

• 1. 主导独立站品牌化重塑（与设计/开发团队协作）。
  2. 制定并执行整合营销策略，管理SEO/SEM、社媒、联盟营销等渠道。
  3. 建立用户生命周期管理体系，通过邮件、社群等提升复购率。
  4. 管理营销预算，分析数据，持续优化ROI和LTV。
     

这体现了专业性，让候选人判断自己是否匹配。

（四）【我们希望你是谁】任职要求：

1. 1. 硬技能：需要几年经验？精通哪些工具？（比如：Shopify、Google Analytics、SEO工具）
   2. 软实力/核心能力：我们更看重什么？（ 比如：卓越的数据分析能力、出色的跨部门沟通能力、对宠物行业有极大热情）

要区分“必要条件”和“加分项”，避免吓跑优秀人才。

（五）【我们能给你什么】薪酬福利与发展机会：

1. 1. 薪资范围（一定要写！遮遮掩掩是在浪费双方时间）
   2. 期权/股票的机会（要敢于去写）
   3. 额外的福利（学习基金、宠物假期、团队活动等）
   4. 最重要的：在这个岗位上你能获得怎样的成长？能做成什么样有影响力的事？

老板要明确：吸引顶尖人才的终极杀手锏，是“事业共同体”，而不是雇佣关系。

三、想给老板们的建议：如何找我推荐优秀人才？

1. 按照JD模板先写好JD：各位老板们来找我时，请直接按照上面的框架（上述五点）先写好JD，然后直接发我即可。这能极大地提高沟通效率，也能帮咱们理清思路。

2. 希望岗位能“公开透明”：在人才竞争如此激烈的今天，透明度就是吸引力。最优秀的人才永远在挑公司，候选人需要被公司的梦想和诚意所打动。

3. 强力推荐老板来奇赞线下大课：老板自己，就是公司最好的招聘官。

• #奇赞线下大课 现场是最高效、最精准的招聘场：因为能自费来听大课的，一定是渴望成长、具备前沿认知的顶级操盘手。
• 老板亲自去的好处：在课间休息、小组讨论时，主动去加微信，去聊天，去分享自己的公司和梦想。这不是“推销岗位”，而是“吸引同道中人”。
• 大课设置的“小组自我介绍”环节、“下午茶”环节、“积分式学习”机制，就是给老板们创造挖掘优秀人才而设置的。（我真的很用心在思考如何满足老板们的真实需求）
• 人才不是招来的，是吸引来的：老板自身的认知、格局和魅力，是吸引顶尖人才最核心的要素。

四、最后想对老板们说：

我非常乐意帮你对接顶尖人才，这是奇赞的价值。

为了更精准地匹配，请你先花点时间，参照这个框架整理一份JD给我。这不仅能帮我推荐，更能帮你自己想清楚到底需要一位什么样的大将来共创事业。

9月26日-27日（周五六）在广州白云的#品牌化独立站大课上，就有很多你想找的优秀人才。

与其到处托人打听，不如亲自到场，用你的梦想和诚意去直接吸引他们。我给老板们留好位置，欢迎来大课现场连接自己需要的人才。

品牌化出海的路上，愿与老板一起同行！共勉！